LA REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : investissement pour les entreprises

La réforme de la formation professionnelle : un investissement stratégique pour les entreprises

Simplification 
Le nouveau système de financement de la formation fonctionne grâce à une contribution unique de 1 % (0,55 % pour les entreprises de moins de dix salariés) et les entreprises échangent avec un seul interlocuteur (l’OPCA).

Compétitivité 
En favorisant l’accès de leurs salariés à des formations qualifiantes, les employeurs s’appuient sur eux pour développer de nouveaux champs de compétence et trouver de nouveaux leviers de compétitivité.

Dialogue 
Les politiques de formations en entreprise résultent à présent d’échanges entre les salariés, les instances représentatives du personnel et l’employeur.
En outre, le pilotage de la formation professionnelle évolue. Il réunit les différents acteurs des politiques d’emploi, de formation et d’orientation professionnelle afin de faire correspondre les formations proposées à la réalité du marché de l’emploi.

Autonomie et souplesse 
Chaque employeur conçoit et met en place le plan de formation qu’il considère le plus adapté au projet de l’entreprise, en partenariat avec les instances représentatives du personnel et ses salariés.

Responsabilisation
La réforme responsabilise les employeurs. Ils sont responsables de l’efficacité des formations qu’ils mettent en place en interne.

Investissement RH 
La formation continue permet aux employeurs de développer les expertises de leurs salariés. En agissant pour la formation, ils capitalisent sur leurs talents. L’entreprise est de ce fait plus performante et mieux à même d’affronter les enjeux économiques actuels.

Des enjeux majeurs pour les entreprises

Des opportunités pour les entreprises

La formation au cœur de la stratégie des entreprises
Du fait de la simplification des démarches et des financements, la réforme permet de faciliter l’investissement des employeurs avec et pour leurs salariés. En revisitant son engagement dans la formation professionnelle, de manière plus concertée et plus efficace, l’employeur donne plus de perspectives à ses salariés tout en créant de la valeur pour son entreprise.

 La formation, un nouveau levier de compétitivité

Penser la formation comme outil de professionnalisation est la première étape de la mise en place d’une stratégie au service de la performance de l’entreprise. Les salariés accèdent à des formations qualifiantes par les plans de formation mis en place par les entreprises et, le cas échéant, complétées plus facilement avec leur compte personnel de formation. Ainsi, les employeurs peuvent de ce fait compter sur des salariés plus compétents pour trouver de nouveaux leviers de compétitivité.

  :-P Évolution de la GPEC

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation tous les 3 ans de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est obligatoire. Ces négociations doivent s’appuyer sur les travaux des organismes paritaires des observatoires des branches professionnelles pour permettre de projeter les évolutions en matière de mutations économiques et leurs conséquences sur l’emploi. Elles doivent également traiter des critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation des salariés de l’entreprise. Sans accord d’entreprise à l’issue de cette négociation, l’ensemble de ces sujets doit faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.

De nouvelles dispositions à mettre en place pour les salariés

L’entretien professionnel tous les 2 ans

La mise en œuvre tous les 2 ans d’un entretien professionnel a pour but d’étudier les perspectives d’évolution de chaque employé et de faire le bilan des formations suivies.

Cet entretien permet d’engager une simplification des discussions et des décisions autour de la formation professionnelle des salariés.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Il donne lieu à un compte rendu.

:-P  Bon à savoir : l’obligation d’abonder L’entreprise de plus de 50 salariés doit être en mesure de justifier tous les 6 ans que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels ainsi que de 2 au moins des 3 actions suivantes :

• avoir suivi au moins une action de formation ;

• avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;

• avoir acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE).

Si tel n’est pas le cas, l’employeur a une obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel).

Les instances de représentation du personnel et les partenaires sociaux alertent l’employeur en cas de manquement, et les abondements peuvent être contrôlés.